人材は人財！中小規模の会社が求人広告を出す時に気をつけたい、5つのポイント！

求人広告を出すとなると、時間もお金もかかります。今すぐ必要だから求人広告を出すのに、そのせいで、また忙しくなってしまうという悪循環に陥っていませんか？状況と気持ちを整理し直すための「いい機会」だと捉え、そんな時こそ、売上、職場環境など、会社向上のために時間を作って、チェックしてみましょう。

求人広告を出す際の５つのチェック項目

まず求人のスタンスを決める！これが最大の肝。
必ず写真を入れること！本気で人が欲しければ。
求人を出す前に知っておこう！打合せ時間の節約のために。
求人を出すタイミングと頻度について、ちょっとした心得を。
ところで、ホントに求人広告を出す必要がある？

1.まず求人のスタンスを決める！これが最大の肝。

「いい人に来て欲しい」というのは、どの経営者でも思うこと。良さを求めるのは、どの側面に対してかを、求人広告を出す前にしっかり固めておくことが、良い採用につながっていきます。

求人広告を作成する側からの提案の方向性は、おおざっぱに2つ。

【A】ハードルを下げて、とにかく多くの人と面接をしたいのか？
【B】ハードルを少し上げて、狙い通りの人と面接をしたいのか？

どちらかの方向に絞って、目鼻をつけていくという進め方がほとんどです。

【A】なら、「誰でもできる簡単な仕事」とか、「和気あいあいとした職場で一緒に楽しく働こう」などのフレーズが効きます。問合せが多く、電話対応やスケジュール調整、面接時間にも多くの時間を空けなければならない、というデメリットがあります。

メリットは、反響の多さで職場が活気づく場合もあり、現状、がんばっている社員のモチベーションも一時的に上がります。経営者にとって、たくさんの面接者から選んで採用した、優秀な人材だという期待感と満足感が得られます。

この【A】パターンであり得るリスクは、数多くの人と面接したけど、結局、ピンとくる人がいなかったという結果になってしまう場合もあります。

【B】では、「あなたの◯◯◯◯◯な専門力が必要！」とか、「◯◯◯◯のできる人だけ来て欲しい」とか、具体的なスキルや技術や分野を打ち出して、求める人材層に直接アプローチし、この会社は本気で◯◯な人材を求めているんだ、という意気込みを伝えます。勝負に出て、上手くいった場合はとてもラッキーです。

コツは、あえて挑発的な表現を使うこと。有名な事例として、1910年代のロンドンの新聞広告が挙げられます。探検家の求人で「求む男子。至難の旅。僅かな報酬。極寒。暗黒の長い日々。絶えざる危険。生還の保証無し。成功の暁には名誉と賞賛を得る。アーネスト・シャクルトン」。5000名以上の応募があったと言われますが、その真偽は定かではありません。とはいえ、求人訴求の変化球として分かりやすいものです。

少数精鋭で選ぶ【B】パターンのデメリットも、結局、採用に至らない結果になってしまう可能性があることです。求人広告を作成する側に対して「応募がゼロだと困る」という点はキチンと伝え、契約時に確認することをおススメします。応募ゼロの場合もなきにしもあらず、ですから。その場合は、次回掲載料を大幅にディスカウントしてくれるとか、オプションをつけてもらうとか、交渉の余地を残しておき、主導権を握っておくと安心できます。

【A】【B】いずれも一長一短ですが、中途半端なスタンスで打ち出すのが最もリスクが高いという点を肝に銘じてください。なぜなら、読み手側（＝応募したいと思って職場を探している人）にとって、何も得るものがないという印象を与えてしまうからです。

掲載前に、必ず、作成側から確認が入ります。その段階で、偏りすぎた表現があれば、その表現のみを修正していくという進め方を取りましょう。スタンスを決めないまま進行してしまうと、出来上がった掲載広告が、自社にとっていいのか、よくないのか、の判断がブレます。「アレもコレも」を求めると、作成者側も困るし、反響も応募者の質も下がるのは目に見えています。

今欲しい人材を確保する！という目的を果たすためには、作成側との最初の打ち合わせの重要性を感じてください。掲載料を払って人を雇うという行為は、経営者側も一緒に考えていく責任があることを自覚しましょう。

【A】【B】いずれを選んでも、成果が大きく違ってくることはないでしょう。すでに求人広告を掲載した経験がある経営者なら、なるほど確かに、と思える節はあるはずです。せっかく、お金と時間と労力を費やすわけですから、納得できる成果を得るために掲載を依頼する経営者がスタンスをしっかり固めておくことが重要になります。

2.必ず写真を入れること！本気で人が欲しければ。

求人広告に、写真があるかないかで、反応率はぜんぜん違います。掲載枠で写真を入れられるなら、必ず入れましょう。何気なく、何の目的もなく、求人誌の冊子やWebサイトを眺めてみてください。当然、文字だけより写真があるほうに目がいきますね？自社の求人広告の掲載も同じです。

どんな写真を入れるのがいいか？一番いいのは、職場の雰囲気が伝わる写真です。そこに働く人が写っていると、最強！採用された後、どんな会社どんな店で働くのか、どんな人たちと一緒に働くのか、一番気になる応募者の気持ちを先に掴んでおくのは、とても有利です。

上記 1 の【A】【B】いずれのパターンも人が写っているのがベターです。【A】なら、スタッフ大勢が楽しそうに写っているのがいい。【B】は、こんな先輩社員がいます、こんな先輩社員を目指してください、という思いを込めて、1～3人の少人数の写真のほうが効きます。どちらも笑顔はテッパンですが、【B】には真剣な仕事風景も可。社内店内の風景のみは、オマケ程度に。

もう1点、注意！写真は明るく！雰囲気が明るい、プラス、実際の写真の明度も明るく。求人広告の媒体によっては、作成側が画像の明度を調整してくれる場合もありますが、念のため明るく画像調整した写真を使用しましょう。

写真を入れられるのに、時間がないからという理由で写真を入れない、あるいはスタッフへの声かけが不十分だと、採用の成果が得にくくなります。

3.求人を出す前に知っておこう！打合せ時間の節約のために。

求人広告の掲載を依頼する際、契約書に捺印する前に、疑問や質問をなるべく済ませておきましょう。条件や規定といった事前説明を聞くことは必須ですが、契約した後は、ひたすら作成、掲載に向けてまっしぐら。作成の打合せになってから、あれ？これって？などの疑問によって人材獲得への盛り上がりモードが中断するともったいないですね。

例えば、雇用条件に性別指定は不可、年齢制限は一定の条件を満たせば可、といった労働基準法を遵守する内容や、媒体によって掲載期間や応募者管理システムが違う点など、確認しておきたいところ。各求人媒体で、職種別の◯◯キャンペーン、お得な条件が限定期間でつくこともあるので、求人広告の営業の人とは、付かず離れず、いい関係を維持しておくのは大切です。業者を味方につけるのも、経営者の手腕だと思うと楽しめますよ。

もう1点、事前準備として必要なのは、募集概要。月給、時給や働く条件、応募の条件など、必ず求人広告の掲載には必要です。事前に資料を渡せる会社と、作成側から催促されて出す会社では、やはり成果が明らかに違うと言っていいでしょう。事前準備オッケーだと、余裕が出て、求人の表現にもアイデアが出ることも。例えば、可能なら、募集職種をたんなる「事務職」ではなく、「簡単なデスクワーク」に言い換えようかな？という発想や違う視点が生まれて、求人の効果につながることだってありますよ。

4.求人を出すタイミングと頻度について、ちょっとした心得を。

いきなり正直に言いますが、読み手側（＝応募したいと思って職場を探している人）の目線だと、見るたびにいつも求人を出している会社には良い印象を持ちません。長期掲載、多数掲載での掲載費割引につられて、露出しすぎに気をつけましょう。売上げ上昇中のため、事業拡大のため、欠員のため、など、求人の理由があると説得力があります。一度の人材確保に対して、2回以上5回以下の目安で連続するのが理想で、より募集を増やす場合は、2～6ヶ月を置いてから掲載するのが妥当だと思われます。

5.ところで、ホントに求人広告を出す必要がある？

そもそも論になってしまい恐縮です。求人に対するスタンスや事前準備の重要性をお伝えしてきましたが、果たして？今、あなたの会社に新しい人材は本当に必要ですか？

募集要項を整理すると、自社の強み弱みが見てくるのではないでしょうか？じゃあ、こことここを改善すれば、もしかして現状の人員、スタッフ数で足りるのでは？あるいは、ひょっとしたら自社の社員教育、スタッフ研修が不十分だったのでは？など、単純に求人広告を出すだけが解決策ではないかもしれない、という、検討の余地が生まれます。もちろん、その結果、やはり人材確保が必要な場合も多いかもしれません。求人広告を出さなくても大丈夫な場合もあるかもしれません。どちらにしても、自社の改善と向上に、とても役立つ機会なので、時間がないという言い訳を脇に置いて、奮闘してみてください！ご検討を祈る。